فرع الموارد البشريّة
يتاح اكتراث فرع الموارد البشريّة إحدى أهمّ العمليّات الإداريّة في وجعُنظَّمة، حين إنّها تعتنيُّ بالعنصر البشريّ الذي يُنفِّذ أنشطتها، ومشاريعها جميعها، كما أنّ لذلك العنصر دوراً أساسيّاً في استجواب أهدافها، علماً بأنّها عمليّة تنظيميّة تُعنى بالأمور التي لها رابطة بالأفراد هيئة الموظفين في وجعُنظَّمة، كاختيارهم، وتعيينهم، وتدريبهم، وما إلى هذا من أشياء لها رابطة بأمـور الشغل، فضلا على ذلك الأبعاد الأخرى التي تترتّب على معيشتهم،
[١] ومن الجدير بالذكر أنّ ما يتَّصف به العنصر البشريّ من مهارات يُعَدُّ سبب لتحقيق التفوق وجعُستمرّ، كما أنّه يُعتبَرُ ذا اختصة تنافسيّة مهمّة؛ نظراً لأنّه غير ممكن أن ينفذّ تقليده، ولأنّ عطاءه مُتغفوٍ، إضافة إلى أنّه وجعُحرِّك لعوامل الإصدار الأخرى جميعها.
[٢]برنامج حضور وانصراف الموظفين بالباركود
مفاهيم فرع الموارد البشريّة
تعتبـرَّدت تعريفات المفتيشين لإدارة الموارد البشريّة، حين انتقل المفاهيم بشكله الكلاسيكيّ وجعُتمثِّل بإدارة أشخاص، إلى المفاهيم الذي هو عليه حالياً، وهو يعكس التكامُليّة، والشموليّة وسط عدّة مهن متناغمة فيما بينها، كالتخطيط، والتعيين، وتقييم المهن، والأجور، والتنمية، واخرى من الشئون الأخرى،
[٢] وفي ما يصل قلة من التعريفات التي حدثّ التوصُّل إليها:
- عرَّفها د.مصطفى نجيب شاويش على أنّها: "النشاط الإداري المرتبط بتحديد متطلبات المشروع من القوى العاملة، وتوفيرها بالأعداد والكفاءات وجعُحاجزَّدة، وتنسيق الانتفاع من تلك الثروة الإنسانية بأعلى جدارة ممكنة".[٣]
- عرَّفها (Flippo) على أنّها: "تنظيم، وترتيب، وملاحظة، واستقطاب، وتطوير، ومكافأة، وتناسق، وصيانة الموارد البشريّة؛ لغرض استجواب أهداف وجعُنظَّمة".[٤]
- عرَّفها (.Belanger L) على أنّها: "تجميعة أنشطة تتمثل في لكي تحصل على، والتطوير، والحفاظ على المورد البشري؛ بجول تزويد منظمات الأعمال بيد خادمة مُنتِجة، ومُستقِرَّة، وراضية".[٥]
- يجد عبّاس أنّها: "الأنشطة وجعُكتسَبة عبر الاستمراريّة في تطوير عمليّة الحرص بالموارد البشريّة، والتي تُريبِّل استراتيجيّة عامة، قوامها التشغيل، والتطوير، والتخطيط، وتقويم الإجراء، واستعراض أهمّية الصلات الوظيفيّة".[٢]
ومن اثناء ما جاوز، يتاح لنانحن توضيح فرع الموارد البشريّة على أنّها: السياسات، والأداءات صاحبة الرابطة باختيار هيئة الموظفين، وتعيينهم، ووسائل التعامل معهم، وتنظيمهم داخل وجعُنظَّمة، وإدخار علاقات التعاون بين بعضهم البعض، ووسط الفرع، وهذا بزيادة الجدارة فيما بين بعضهم البعض؛ ممّا يعاون على وصول وجعُنظَّمة إلى المعدلات الإنتاجيّة القُصوى، وبما يضمن استجواب الأهداف المقصودّة.
[١]أهمّية وأهداف فرع الموارد الإنسانية
تتمثّل أهمّية فرع الموارد البشريّة في عدّة نقاط، من أبرزها:
[٣]
- الإسهام على إدخار مناخ تنظيميّ ملائم للعمل، عبر تشويق وجعُوظَّفين، ممّا ينعكس إيجاباً على الرضى الوظيفيّ لديهم، وبالأتي مبالغة الإنتاجيّة.
- الحرص بتحقيق الأهداف الاستراتيجيّة للمُنظَّمة، وهذا عبر الانتفاع من الكفاءات المتواجدة فيها.
- الحرص بتدريب وجعُوظَّفين، وإستجواب استقرارهم الوظيفيّ، كما تعتنيّ بالأجور، والرواتب؛ لضمان مبالغة الإنتاجيّة.[٣][٤]
- إدخار المسئوليات العالية على وجعُنظَّمة، والتي ربما يتسبَّب فيها وجعُوظَّفون في حال حدثّ إيقافهم عن الشغل، أو في حال عدم منحهم الترقيات، أو العلاوات.
- الإسهام على ابتكار الإضطرابات، والصعوبات التي تتعلَّق بالأفراد، والتي تنعكس سلباً على فعاليّة وجعُنظَّمة، كما أنّها تعاون المدراء على فرع تلك الإضطرابات، وحلّها عبر إشراف النصح، والإرشاد.[٤]
- الحرص بالتنسيق وسط الوحدات المتباينة في وجعُنظَّمة، كما تعتنيّ بالنشاطات وجعُتعلِّقة بالأفراد كلهم.[٦]
- استجواب الانتماء عند العنصر البشريّ، وهذا عبر ولادة سيستم منصف للأجور، والدوافع، والرعاية بالعلاقات الإنسانيّة في وجعُنظَّمة.[٦]
- استجواب فوق إنتاجيّة ممكنة، عبر التخطيط النوعيّ، والكمّي لما تحتاجه وجعُنظَّمة من موارد بشريّة.[٦]
- المحافظة على طباعيّات الشغل، والحرص بالسياسات السلوكيّة، وبدأعمل تخصص الاتصال وسط الفرع، وهيئة الموظفين.[٦]
- إدخار المساندة للمدراء التنفيذيّين مناجل استجواب أهداف وجعُنظَّمة.[٦]
مهن فرع الموارد البشريّة
لإدارة الموارد البشريّة في وجعُنظَّمة الكثير من المهن، والتي تتمثّل في ما يصل:
[٢]
- مهنة التخطيط للموارد البشريّة: حين تُعنى تلك المهنة باتّخاذ الأحكام المخصصّة باستعمال الموارد البشريّة، وتطويرها، كما أنّها تشارك في لكي تحصل على على الكفاءات البشريّة في أسواق الشغل الخارجيّة، أو المحليّة في وجعُنظَّمة، علماً بأنّها تعاون في الإعلان عن نقاط القوّة، والضعف في الموارد البشريّة وجعُتوفِّرة في وجعُنظَّمة، وتعظيم سبل التعامل مع هيئة الموظفين، ممّا يؤدّي إلى طأطأ المسئوليات، والدهر إلى أصغرّ قَدرٍ محتمل، فضلا على ذلك تعظيم الأحكام، وهذا بواسطة إدخار معيار ضخمة للبيانات وجعُتاحة.
- مهنة تعليل الشغل، وتصميمه: حين إنّ تعليل الشغل هو انبساطٌ لتصميمه؛ فهو يستهل لدى انقضاء التشكيل الذي يُعَدُّ أساساً له، والذي يهدف أيضاً إلى لتقريـر مواصفات الشغل، وهي عمليّة تهدف إلى جمع البيانات عن مهن المنظَّمة، وتلخيصها عقب انقضاء تعليلها على هيئة أسس مكتوب عليها؛ لبيان مهماتّها، وصلاحيّاتها، وجميعّ ما يتعلَّق بالمنظَّمة من أشياء، وهي عمليّة تهدف إلى الوصول إلى الاثار الآتية:
- ضوابط إجراء الشغل، وهذا عبر جمع البيانات عن المهن، وتعليل تلك البيانات، ممّا يؤدّي إلى تفصيل تلك الضوابط المخصصّة بالعمل، أو المهنة.
- الوصف الوظيفيّ الذي ينفذّ فيه لتقريـر الأهداف المخصصّة بالوظيفة، والمهماتّ التي تقتضي الحاجه من وجعُوظَّف، ماإذا قدكانت جسميّة، أو فكريّة.
- مُحاجزِّدات المهن التي تبينّ القيود التي ينبغي أن تتوفّر في وجعُوظَّفين.
مهنة استهوى، وانتقاء، وتعيين الموارد البشريّة: وهي عمليّة تهدف إلى استقطاب أكثر رقم محتمل من الكفاءات، بواسطة اتّباع استراتيجيّة مدروسة تتضمّن أنظمة جاذبة تُوجِد الدافعيّة عند الموارد البشريّة، وتثري من رغبتهم إزاء الشغل في المنظَّمة، ومن الجدير بالذكر أنّ تلك العمليّة لا بدّ أن تحقِّق عدداً من الأهداف؛ لكي تكون فاعلةً، ومن تلك الأهداف:
القدرة على تخفيض رقم الأشخاص ليست وجعُؤهَّناعم من وجعُتقدِّمين لشغل المهن في المنظَّمة، ممّا يؤدّي إلى تخفيض المسئوليات وجعُهدرة حصيلة الاختيارات الغير صحيحة.
استجواب الانتظام للموارد البشريّة بمعدلً مرتفع، وهذا بواسطة استقطاب الأشخاص الذين يداومّون لمرحلة طويلة في الشغل.
استهوى الكفاءات وجعُؤهَّلة، والتي بالدور الذي عليها تشارك في تقليل المسئوليات المخصصّة بالتدريب فيما عقب.
تشغيل الأعداد الملائمة من الموظَّفين في المنظَّمة، وبأقلّ استطاع من المسئوليات.
الورعُّد بوسائل البحث عن الكفاءات المناسبة، والورعُّد بالإجراءات القانونيّة وجعُحاجزَّدة، ممّا يؤدّي إلى كفالة المسؤوليّة القانونيّة، والاجتماعيّة، والأخلاقيّة.
أمّا عمليّة الانتقاء فهي تستند على عمليّة الجذب، حين تعتنيّ تلك العمليّة بجمع البيانات عن الموظَّفين الراغبين بالعمل، ممّا يشارك في قبولهم، أو رفضهم، كما أنّها تعتمد إلى عدّة وسائل، كالمقابلات الشخصيّة، والامتحانات الجسـديّة، والشفويّة، والكتابيّة، وتقدم النسخ التي تؤكّد أهليّة الموظَّف لشغل المهنة، واخرى. ومن الجدير بالذكر أنّ عمليّتَي الانتقاء، والتعيين، هما عمليّتنا مُخطَّطتان عَبر سيستمٍ تام يتكوّن من مكونات رئيسيّة، هي: وجعُدخلات، ووجعُخرجات، والعمليّات، والاطعام الراجعة، كما أنّهما تمرّان في الكثير من المراحل التي تستهل بمراجعة، وتقييم الرغبــات الخاصة بالتوظيف، واللقائات الأوّلية، وصولاً إلى إصدار المرسوم الابديّ والمخصصّ بالتعيين.
- مهنة تقييم إجراء الموارد البشريّة: وهي الأسلوب الذي تتَّبعه الفرع في قياس الإجراء الفرديّ، والجماعيّ للموظَّفين، ومدى تحقيقهم للأهداف التي تقتضي الحاجه، حين تركِّز الضوابط التقويميّة على فاعليّة البلوغ المرغوب، وكفاءته، علماً بأنّ تلك العمليّة هي من أهم المهن وجعُتعلِّقة بالموارد البشريّة؛ وهذا لأنّها تبيّن نطاق دقّة المناهج، والسياسات التي تعتمدها المنظَّمة، كما أنّها ربما تشارك في استقطاب رقمٍ من الموظَّفين الجُدد الذي يتمتّعون بالنوعيّة الجيّدة من المهارات للمنظَّمة، إضافة إلى أنّها تعكس الصورة الأخلاقيّة، والقانونيّة، والاجتماعيّة للمنظَّمة.
جدا::!!
نقاط
موضوع: برنامج حضور وانصراف الموظفين بالباركود